老板不亏钱手册：一文讲透10人以下流量团队薪酬激励与管理

用户2478

1月9日修改

大家好，我是陈铭ivy，过去4年一直聚焦小红书高客单领域，和珍妮靠9人线上流量团队做到留学公司年营收千万。加入生财后，我认识了超多老板们，我发现老板最容易亏钱的部门，就是流量部门。​

因为流量端如果没有产出，流量团队的底薪就是纯亏，这还不是最可怕的，最可怕的是，会连带着销售端和交付端一起亏底薪。​

昨天有位老板和我说，因为流量断崖式下滑，她两个月亏了70万，想来问问我如何设计流量部门的绩效，工作流，日常汇报，kpi。于是我写了这篇文章来讲清10人以下流量团队的管理和薪酬激励，希望老板们看完可以不亏一分冤枉钱。​

老板速览重点：

1.
老板一定要会算员工roi，谁在帮你赚钱？谁在让你亏钱？​

2.
老板管事少，就该多给钱；老板管事多，就能少给钱。​

3.
老板管理就做2件事：一是找新狼人来打仗；二是找新机会让狼人猛猛吃肉。​

4.
如果老板自己不懂流量，那最好有至少两个流量能手帮你做事，如果只有一个就会很危险，容易被卡脖子。​

5.
老板和员工并不是对立关系，不是零和博弈。我们是合作关系，老板需要做决策，然后用对的激励方式，让员工朝你想要的方向走。​

6.
薪酬激励的本质就是，老板能给出来的钱是固定的（根据公司总账来算，每个部门分配多少预算），但是怎么给，能激发出员工最大动力？怎么给，能让员工朝你想要的方向走？​

我的价值观：我写这篇的目的，不是把老板和员工对立起来，也不是教老板如何剥削员工。我认为老板和员工应该是合作关系，老板前期需要谨慎投入，设置好薪资政策，避免自己亏钱。但是当老板发现狼人以后，一定要狠狠地给钱，给到他在别的地方都拿不到的钱，他才会一直跟你干。项目有周期，但人可以穿越周期，能在项目周期间活下来的老板，一定是因为他身边有核心团队。​

一、管理之道

薪酬激励和管理很重要，但对老板来说最重要的，一定是筛选。如果人不对，你怎么激励他都没有用的。流量和销售团队，就是要想尽办法，把狼筛出来，然后带狼吃肉。老板的任务就是不断的招人筛人，然后找出人群里的狼。​

那么如何找到狼人呢？可以从这几点入手：

1.
老板一定要做海王，持续招人，持续淘汰​

首先，在不了解对方能力的情况下，老板千万不要专一。

我就踩过这个坑，有一次我招了一个关系还不错的朋友来干活，一开始约定给对方底薪5000，但干了1个月后发现，对方的心思不在这，老要我催着干活，而且还要给他补很多锅。但对方又是朋友，也不好开口劝退或者说降底薪，怕破坏关系。​

后面再招人，我就学会了做海王。如果我想招一个全职，那我至少会招3个人进试用期，观察他们的执行力和匹配度，再决定留下谁。​

如果你和我一样，是一个不擅长培训的老板，那么恭喜你，只要你招的人够多，你就很容易找到狼。因为我不擅长培训，我给的培训和资料都很少，在这种情况下都能无师自通，把活干好的人，一定是能干事的狼。​

有的老板可能想问：招这么多人进试用期，会很贵吗？

不会的，你并不需要过完一整个试用期才知道一个人合不合适，你觉得一个人不合适，你可以随时说拜拜。​

比如我招线上全职流量运营的时候，我给出的底薪是25元/篇稿子，基本上一个人写三五篇稿子，我就知道他合不合适了，那我在一个人身上的试错成本也就是100元左右，完全可控。​

如果是线下，让他写三天稿子，其实也能辨别出来，三天的底薪也就几百块。​

那么如何快速判断一个人是否合适呢？

这里有一个底层逻辑，就是当你自己会做这件事，在这件事上拿到过结果，那么请相信你的直觉。​

比如我，我自己会做流量，我单月132万业绩，我看一个人三五篇稿子我就知道这个人有没有网感，我能不能带得了（因为我不擅长培训，所以很多人我是带不了的），然后相信我的主观判断。​

如果老板自己不会做这件事，那怎么判断呢？

有两个方法，一是找一个你信任的，会做的人，来帮你判断，二是多花钱，一步到位请熟手。​

快速判断是否合适，对老板和员工来说都是好事，人要在自己擅长的岗位上，才能发光发热，如果一个人长期在他没有天赋的岗位上死磕，他也会很痛苦，并且再怎么做也打不过那些有天赋的人。​

2.
无敌细致的管理层与员工日报​

初步筛选过后，我们进入长期筛选环节，是一定要写日报的。有一些老板跟我说，他的管理层和员工都没有写日报，业绩好的时候风平浪静，但是一到业绩不好的时候，他就很焦虑，不知道员工们都在干什么，感觉他们都没有干活，但是也不知道应该怎么监督。​

我说写日报就是最好的监督，而且写日报还可以帮你把狼筛出来。​

分享一个超级细致的流量员工和管理层日报写法：

2.1
运营管理层就干3件事：​

一是调研新打法，运营打法就是每三个月要换的，不然就拿不到流量。​

二是数据分析，未雨绸缪，发现有什么不对劲就立马干预，别等到下暴雨了再来修屋顶。​

三是培训员工，如果只有管理层一人独大，底下的员工没有能辅助他，或者候补他的，这样的团队模式是不健康的。​

这三个一定要说时间，这样你就知道他有效工作时间，以及效率。​

管理层的奖金也可以拆出来一些过程性指标，比如这个月他做调研做的多，那么就有一个调研奖金。下个月做数据分析做的多，那么就有一个数据分析的奖金。​

把结果奖金（提成）拆到过程上，就能激励管理层去做过程。调研，数据分析，培训，这些都是重要但不紧急的事情，但是一旦拖到变成紧急，就会真的很急。​

2.2
管理层日报：​

1.
今日总写作篇数：​

2.
今日总发布篇数/账号数：​

3.
调研：调研了同行新出打法，制作素材库和SOP，花费2小时​

老板不亏钱手册：一文讲透10人以下流量团队薪酬激励与管理​

老板不亏钱手册：一文讲透10人以下流量团队薪酬激励与管理